diumenge, 30 de març de 2008

L’evaporació del talent femení

La discriminació de la dona en el mercat de treball és produeix en tots els àmbits: salarials, categoria professional,... Aquesta realitat provoca dues conseqüències: una la discriminació la dona en el mercat de treball, que normalment només parlem d’aquesta, i l'altre que no parlem que són les oportunitats que perd el món del treball, rebutjant a la dona formada. Per tant podem parlar de l’evaporació del talent femení en el mercat de treball i en l’economia.
Un dels exemples més clars és l’universitat i el mercat de treball, mentre que en les universitats la presència de la dona estudiant esta en peu d’igualtat, fins i tot en molts estudis la presència és més que majoritària, quan traslladem les carreres finalitzades i la seva relació amb els llocs de treball equivalents veiem com apareix la discriminació ja que llavors ens trobem la presència majoritària de l’home. Un exemple podria ser quantes directores financeres coneixeu i quantes llicenciades en economia o empresarials coneixeu, segur que la xifra no us quadra. O son són expulsades del mercat de treball per la condició de dona o mare o són relegades a feines de menor qualificació pels estudis realitzats.
La dona inverteix el seu esforç i el seu temps el govern invertint recursos públics en l’educació i la universitat per tenir gent formada pel mercat de treball i les empreses decideixen rebutjar aquest talent, i després parlen de manca de personal qualificat.
L’evaporació d’aquest talent femení es produeix en el moment en que una persona formada és rebutjada per les empreses, provocant una discriminació cap a la dona i la pèrdua de talent per part del món del treball. Segurament quan tothom pugui aportar totes les seves capacitats i talent al mercat de treball, llavors tindrem un mercat de treball de qualitat i competitiu. El bon treballador no s’ha de mesurar pels temps de treball dedicat o pel gènere, sinó per la seva capacitat i productivitat.

1 comentari:

David ha dit...

En tota aquesta anàlisi hi ha uns petits detalls que no cal obviar: el factor generacional i el factor "tecnològic". És lògic que actualment hi hagi poques catedràtiques o directores generals, perquè dècades enrere hi havia poques dones a la universitat. Ara hi ha moltes dones de 30 o 35 anys universitàries i és cert que continuen sense ocupar càrrecs directius de manera rellevant, però quants nois universitaris de la seva edat els ocupen?

El segon factor és el "tecnològic". Molts càrrecs directius tenen com a formació de base una enginyeria, un tipus d'estudis que no sembla agradar excessivament a les noies, a la vista del nombre de matriculacions.

Ara bé, un tercer tema a estudiar, i aquest sí que afecta negativament al talent femení, són els circuïts de socialització dins d'una organització. En organitzacions marcadament masculines, el fet de ser dona pot ser un handicap per socialitzar-te (cas paradigmàtic, anar a fer una copa després de la feina i parlar de futbol), el que acaba dificultant les possibilitats de promoció, i més en un país on les promocions es basen més en el coneixement de la persona a promocionar que no pas en els mèrits que pugui aportar.